Vóór 2015 waren
ontslagprocedures bij de kantonrechter relatief voorspelbaar.
Het oude ontslagrecht
De werkgever die de
kantonrechter verzocht om een arbeidsovereenkomst te ontbinden, baseerde dat
verzoek meestal op meerdere gronden. Vaak werd disfunctioneren van de werknemer
aangevoerd in combinatie met verlies van vertrouwen in de voortzetting van de
arbeidsrelatie.
Als de kantonrechter
disfunctioneren niet aannemelijk achtte, dan nam hij vaak wel aan dat de
verhouding tussen partijen door de ontslagprocedure definitief was verstoord.
Hij ontbond dan de
arbeidsovereenkomst. En als hij de door de werkgever aangevoerde ontslaggronden
niet sterk vond, compenseerde hij dat door de werknemer een vergoeding mee te
geven die hoger lag dan de neutrale kantonrechtersformule.
Ruim 95% van alle
ontbindingsverzoeken werd destijds toegewezen.
Niettemin voerden werknemers
doorgaans verweer om een zo hoog mogelijke ontbindingsvergoeding te krijgen. De
hoogte van die vergoeding werd bepaald door de billijkheid. Werknemers konden dan
ook allerlei omstandigheden aanvoeren, ook omstandigheden die niet direct met
ontslag te maken hadden, om een zo hoog mogelijke vergoeding te krijgen.
Bij het vaststellen van
de hoogte van de ontbindingsvergoeding moest de rechter ook alle relevante
omstandigheden betrekken.
Als een werknemer
bijvoorbeeld vond dat zijn werkgever onvoldoende had gedaan aan scholing
waardoor hij een zwakke arbeidsmarktpositie zou krijgen door zijn ontslag, dan
kon hij dat aanvoeren.
De werknemer kon niet nog
in een aparte procedure een schadevergoeding vorderen voor zijn zwakke positie
op de arbeidsmarkt. De Hoge Raad haalde in het Baijingsarrest een streep door
dit soort aparte procedures naast de ontslagprocedure. Onder het oude recht
kreeg de werknemer ook maar één kans om in de ontbindingsprocedure vergoeding
van schade te vorderen. Er was toen namelijk geen hoger beroep mogelijk in
ontbindingsprocedures.
De wet werk en zekerheid
Vanaf medio 2015 geldt de
Wet Werk en
Zekerheid. Die wijzigde het ontslagrecht ingrijpend. Een belangrijke
wijziging is dat een rechter niet langer de ontslaggronden bij elkaar mag
optellen. Een werknemer mag nu alleen
ontslagen worden als daar een redelijke grond voor is en als volledig is
voldaan aan alle voorwaarden van een wettelijke ontslaggrond. Optellen van
meerdere gronden mag niet meer.
Dus als een werkgever
zowel disfunctioneren als een verstoorde arbeidsrelatie aanvoert en de rechter
is niet overtuigd dat volledig is voldaan aan de wettelijke voorwaarden van
beide gronden, dan mag hij de arbeidsovereenkomst niet ontbinden.
Als de rechter wel meent
dat voldaan is aan de ontbindingsgrond, dan mag hij de overeenkomst wel
ontbinden. Hij kan dan een transitievergoeding toekennen. Anders dan voorheen
is die vergoeding is geen all-in vergoeding voor de afwikkeling van de
arbeidsovereenkomst. De vergoeding is enkel bedoeld om de gevolgen van het
ontslag op te vangen en het de werknemer mogelijk te maken om ander werk te
vinden. De werknemer die vindt dat hij schade lijdt doordat zijn werkgever hem onvoldoende
geschoold heeft, kan nu wel een aparte procedure tegen zijn werkgever beginnen
en vorderen dat hij een schadevergoeding
krijgt vanwege slecht werkgeverschap. En anders dan vroeger is nu wel hoger
beroep mogelijk in ontbindingsprocedures.
Het wetsvoorstel De Arbeidsmarkt in Balans
De Wet Werk en Zekerheid
wordt van veel kanten bekritiseerd. Vakbonden zijn niet blij omdat werknemers
bij een ontslag een veel lagere vergoeding krijgen. En werkgevers zijn niet
blij omdat het lastiger dan vroeger is om een werknemer te ontslaan. En doordat
hoger beroep nu wel mogelijk is, duurt het langer voordat de werkgever
duidelijkheid heeft over het ontslag.
Die kritiek leidde ertoe
dat minister Koolmees onlangs kwam met het voorstel voor de Wet Arbeidsmarkt
in Balans. Hij maakt daarin een volledige draai. Hij wil het namelijk wel
weer mogelijk maken dat de rechter ontslaggronden bij elkaar optelt. Als hij
dat doet, dan mag hij de werknemer een vijftig procent hogere transitievergoeding
toekennen. Of er dan daarnaast ook nog ruimte is voor het instellen van
vorderingen in aparte procedures is nu nog niet duidelijk.
Hoe moeten werkgevers nu
reageren op deze veranderingen? Het is zeker verstandig om de actualiteit te
volgen. Wordt het nieuwe wetsvoorstel ongewijzigd aangenomen of niet? Dat is nu
nog niet duidelijk. Het lijkt niet waarschijnlijk dat rechters nu al gaan
vooruitlopen op de nieuwe wet. Zij zullen nu nog niet ontslaggronden bij elkaar
gaan optellen.
Het is en blijft voor
werkgevers dus voorlopig zaak om een dossier aan te leggen en pas wanneer
redelijk vaststaat dat zich een ontbindingsgrond voordoet een ontslagprocedure
te beginnen. De werkgever die dat niet kan of wil afwachten, doet er goed aan
om met de werknemer te overleggen over een ontslag met wederzijds goedvinden.
Mr. Peter Pijpelink
Reacties
Een reactie posten