Seksuele intimidatie op de werkvloer in het #MeToo tijdperk

In oktober 2017 brak het #MeToo tijdperk aan. Vanaf dat moment wordt wereldwijd de hashtag #MeToo gebruikt om aan te geven dat degene die een bericht met die hashtag op sociale media plaatst, te maken heeft gehad met seksuele intimidatie op de werkvloer.

Hashtag #MeToo heeft dit probleem volop onder de aandacht gebracht. Maar dit probleem is natuurlijk niet nieuw. Seksuele intimidatie op de werkvloer is helaas van alle tijden.  Er bestaat dan ook al sinds jaar en dag wetgeving op dit gebied.

Wat is seksuele intimidatie?

Artikel 7:646 lid 8 BW definieert seksuele intimidatie als: “enige vorm van verbaal, non-verbaal of fysiek gedrag met een seksuele connotatie dat als doel of gevolg heeft dat de waardigheid van de persoon wordt aangetast, in het bijzonder wanneer een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd”.

Met dit wetsartikel is een Europese Richtlijn omgezet in Nederlands recht.

In de richtlijn werd wel een onderscheid gemaakt tussen “gewenst” en “ongewenst” gedrag met een seksuele connotatie. De Nederlandse wetgever koos bewust ervoor om dat onderscheid niet in de wet op te nemen. Dit om oeverloze discussies tussen de pleger en het slachtoffer over de gewenstheid van het grensoverschrijdende gedrag te voorkomen.

De Nederlandse wetgever koos voor een objectieve benadering. Als er op de werkvloer sprake is van bijvoorbeeld dubbelzinnige opmerkingen, onnodige aanrakingen, gluren of pornografische afbeeldingen dan levert dat seksuele intimidatie op, ongeacht of de pleger stelt dat zijn bedoelingen louter onschuldig waren.

Er is echter meer wetgeving.  Artikel 3 lid 2 van de Arbowet verplicht de werkgever om seksuele intimidatie te bestrijden. En artikel 7:658 BW verplicht de werkgever om te voorkomen dat een werknemer schade lijdt bij het uitvoeren van zijn werk.

En tenslotte is er de Wet Gelijke behandeling van mannen en vrouwen. Artikel 1 en 1a van die wet verbieden uitdrukkelijk seksuele intimidatie.    

FNV-onderzoek naar seksuele intimidatie

Hoe effectief is nu al die wetgeving?

In 2017 liet de FNV een onderzoek uitvoeren naar seksuele intimidatie. Dat leverde de volgende uitkomsten op:

• 74% van de intimidatie vindt plaats op het werk zelf in plaats van bijvoorbeeld tijdens de kerstborrel. In de sector zorg en welzijn meldt 26% dat de intimidatie plaats vindt bij een patiënt of klant thuis.

• Voor een derde van alle slachtoffers had de intimidatie gevolgen. De meerderheid van hen vermijdt bepaalde plaatsen. Wanneer bij de vraag naar de gevolgen van intimidatie de categorie ‘grapjes’ wordt weggelaten, heeft maar liefst 51% van de slachtoffers last van de intimidatie.

• Meer dan de helft van de slachtoffers heeft geen melding gedaan van de intimidatie. De voornaamste reden om dit niet te doen was om de relatie met collega’s niet te verslechteren. Op de tweede plaats stond dat men vreesde toch niet serieus genomen te worden.

• Bijna de helft van degenen die er melding van hebben gemaakt, voelt zich hierna beter behandeld door de werkgever (47%). Dit betekent dat er voor de overige 53% niets is veranderd of dat de zaak is verslechterd. Dit is in strijd met wat er zou moeten gebeuren wanneer men melding maakt van intimidatie.

• In het onderzoek is gevraagd of men bekend is met het beleid van de werkgever omtrent seksuele intimidatie. Er is in deze vraag specifiek gevraagd naar de punten uit de Inspectiemodule van ISZW. 20% weet niet wat het beleid van de werkgever is op het gebied van seksuele intimidatie. De vertrouwenspersoon is met 43% het meest bekend, gevolgd door gedragsregels van de werkgever (30%) en een klachtenregeling (27%). Slechts 21% geeft aan dat leidinggevenden ingrijpen bij seksuele intimidatie. 16% geeft aan dat er voorlichting is gegeven.

De FNV concludeert in het onderzoek dat er nog veel te verbeteren valt bij de aanpak van seksuele intimidatie. De FNV wil dat bedrijven hierover een actief beleid opstellen en dat de helft van de ondernemingen die nog geen vertrouwenspersoon heeft aangesteld, dat alsnog doet.  

Maatregelen tegen seksuele intimidatie

De wet definieert het begrip seksuele intimidatie, verbiedt seksuele intimidatie en legt werkgevers de verplichting op om beleid tegen seksuele intimidatie te ontwikkelen.

De wet schrijft echter niet voor welke disciplinaire maatregelen de werkgever moet opleggen aan de pleger.

De werkgever kan kiezen uit diverse maatregelen. Zo kan hij ervoor kiezen om de pleger te waarschuwen, hem (al dan niet openbaar) te berispen, hem (al dan niet met behoud van loon) te schorsen, hem niet een loonsverhoging te geven, hem een geldboete op te leggen (als die mogelijkheid is opgenomen in zijn arbeidsovereenkomst of cao), hem over te plaatsen of hem te ontslaan.

Ontslag

De pleger ontslaan is de meest verregaande maatregel die een werkgever kan nemen.

Bij elk voorgenomen ontslag en dus ook bij een ontslag wegens seksuele intimidatie geldt dat de rechter alle omstandigheden van het geval moet bekijken om te bepalen of dat ontslag al dan niet gerechtvaardigd is.

Uit de rechtspraak op dit terrein blijkt dat bij seksuele intimidatie vooral de volgende aspecten van belang zijn:

·           Wist de pleger dat zijn gedrag onaanvaardbaar was: was er een duidelijk beleid bij de werkgever of had de pleger al eerder een waarschuwing gehad?

·           Handhaafde werkgever dat beleid ook consequent?

·           Gaat de misdraging zover dat de arbeidsovereenkomst niet langer in stand kan blijven?

·           Had de pleger een lang dienstverband?

·           Wat waren de intentie van de pleger?

·           Was er een gezagsverhouding tussen pleger en slachtoffer?

Conclusie

De hashtag #MeToo heeft het probleem van seksuele intimidatie op de werkvloer weer volop onder de aandacht gebracht.

De regering reageerde hierop door een nieuwe bewustwordingscampagne te lanceren en een actieteam samen te stellen dat bedrijven moet helpen bij de bestrijding van seksuele intimidatie op de werkvloer.  

Het maatschappelijk debat en de aandacht voor dit ernstige probleem zullen ook hun weerslag hebben op de rechtspraak. Verwacht wordt dat rechters strenger zullen zijn zowel voor plegers als voor werkgevers die hun zaakjes niet op orde hebben. Plegers doen er goed aan hun gedrag te wijzigen. En werkgevers doen goed aan om een actief beleid op dit terrein te gaan voeren en dat beleid ook constant binnen hun onderneming uit te dragen.

Peter Pijpelink

Partner Advocaten en Mediators